HR必看宝典:劳动纠纷的处理原则

2017/3/30 14:53:39 作者:admin

 一、解雇争议应对


   解雇即解除雇用,是指用人单位解除与员工的劳动关系,不再雇用该员工。


   应对措施:


   1、 签订《劳动合同》时,规定员工的工作岗位及其职责;


   2、 在《劳动合同》中约定解雇条款,即规定企业在那种情况下可以解除劳动合同而不承担支付经济补偿金的义务;


   3、 在管理上,严格各种管理制度,对每个员工都应建立档案并跟踪管理,凡违规违纪,均应记录在案;


   4、 当员工存在劳动合同约定的解雇事项时再解雇,当然如果属于大规模的裁员,则又另当别论;


   5、企业在解雇员工时,应当提前一个月通知其本人。


   只要做好了以上工作,相信解雇纠纷会减少,即使个别员工申诉,也会因其无理而不会得到有关部门的支持。


 

   二、开除争议应对


   开除是指企业按照《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同的行为。


   应对措施:


   1、企业制定的劳动纪律和规章制度应明确具体,同时要拿到劳动管理部门备案确认。


只有劳动管理部门备案确认的劳动纪律和规章制度,才能作为企业执行的依据,在开除违纪员工时才能适用。


   2、凡员工违反劳动纪律和规章制度的行为均应有相关纪录、证人证明材料,如能取得其本人对违纪行为事实确认的书面材料则最佳。


   3、员工严重失职、营私舞弊  成重大损害的,要收集相关证据,计算损失数额,并确认损失为该员工的失职或者营私舞弊行为。


   4、决定开除员工时,开除决定书或者公告须明确列举给员工所犯之错误。


   5、 如果该员工所犯错误不严重或者虽属严重错误但却缺乏足够的证据证明时,企业可先对该员工降职、降级、降薪处理,通常员工被降职处理后觉得没有面子再在企业呆下去,


   往往会自行离职,这样企业就省去了开除带来的麻烦。

 

   三、加班纠纷的应对


   加班纠纷是企业最难应对的纠纷之一,掌握其应对措施很重要。


   应对措施:


   1、企业在制定员工工资时,基本月薪(包括津贴在内)不要定得过高,特别是非生产岗位的员工如文员等。


   2、合理安排加班时间,如果不是特别需要,企业一般不要安排加班,即使安排,也不要超过法律规定的时间;


   四、患病医疗纠纷的应对


   患病医疗纠纷主要是员工患病后住院治疗的医疗费用的承担,以及其因为患病不能从事原来的工作或新安排的工作而导致解除合同后的经济补偿金和医疗补助费的承担。


   应对措施:


   1、注意核对员工是否确实因病住院及其医疗费的真实性;


   2、审查员工之病是否达到不能工作的程度。

   

五、工伤待遇纠纷的应对


   工伤待遇纠纷主要体现在两个方面:


   一是没有买工伤保险的赔偿,包括医疗费、医疗期间工资、一次性伤残补偿金、工伤  退费等;


   二是买了工伤保险的工伤退费。


   应对措施:


   1、 工受伤后,及时送往医院治疗,避免伤势加重,使其早日康复,以缩短治疗期间和减少医疗费;


   2、 治疗终结后,立即做伤残等级鉴定,如果企业认为伤残等级鉴定由问题的,应在法定时间内申请重新鉴定;


   3、 对于劳动部门作出的员工属于因工受伤的认定,如有异议,应当在收到认定书之日起六十日内申请行政复议,对复议决定不服的,在收到之日起十五日内向人民法院提起诉讼,对一审法院判决不服,还可以上诉;


   4、员工被确定为工伤且有伤残等级的,企业不要主动辞退该员工。